大阪天王寺・堺・松原のパワーハラスメント対応の弁護士

大阪天王寺・堺・松原のパワーハラスメント対応の弁護士

パワーハラスメント対応の弁護士

1 ハラスメントとは何か

 ハラスメントには様々な意味あり、法的に一致した定義があるわけではありません。ハラスメント・ハラスメントといった言葉が生み出されるほど細かな類型が存在します。その中でも、法的に問題となる類型としては、
① パワーハラスメント
② セクシャルハラスメント
③ マタニティハラスメント
 といった類型となるでしょう。今回ではパワーハラスメントとは法的にはいったいどのようなものを指すのか、パワーハラスメントを弁護士を入れて行う手段について依頼すればよいのかを解説させていただきます。

(1)パワーハラスメントについて

 パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいうと定義されています。

 パワーハラスメントの類型には、6つの類型があるとされています。

① 身体的な攻撃(暴行・傷害)
 業務の遂行において、およそ必要性がないため、パワーハラスメントのみならず、刑事事件となることが想定されるでしょう。身体的な攻撃を受けた場合には、診断書やケガをした場所の写真を撮っておくなど証拠をとっておくようにしましょう。

② 精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言、人格否定などはこれらに該当すると考えられます。通常は、精神的な攻撃に至っている倍には、通常の業務の遂行において適正な範囲とはいえないため、パワーハラスメントになるといえるでしょう。発言は記録には残りにくいため、録音などをとっておくなど準備をしておくとよいでしょう。

③ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
就業場所や業務場所から物理的に隔離をした場合や仲間外し、無視については、通常業務の遂行に必要なものとは言い難いこととなります。物理的に隔離をしていた場合や追い出し部屋が用意されていた場合には責任追及をしやすい部分がありますが、無視といったことについては立証が難しい部分がありますので、メッセージや業務上のやり取りなどを保存し、立証の準備をしておくことが大切となるでしょう。

④ 過大な要求(業務上明らかなに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
 達成することがおよそ不可能な業務をいいます。過剰なノルマや1人では無理な仕事量を与えることや終業間際にいつも過大な仕事を貸す、能力、経験に見合わないものを出すことが類型としてあり得るでしょう。

⑤ 過少な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
 業務上合理的な理由がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことが類型となります。専門的な職員として雇ったにもかかわらず、雑務ばかりを行うなどは、過少な要求に該当する恐れがあり得ます。

⑥ 個の侵害(私的なことに過度に足りいること)
 プライベートの男女関係などに干渉していくことは個の侵害に該当することとなります。宗教、結婚、出産、趣味などプライベートに介入を行うことは、業務上での必要性がないと判断されることがあるでしょう。緊急の仕事ではないのに休日や夜間に連絡を入れる、個人の宗教、交際の情報をみだりに開示することは個の侵害になる可能性があります。

(2) パワーハラスメントの相手方の特定について

 また、パワーハラスメントが誰の行為であるのかを特定しておくことが必要となります。

(ⅰ)特定の個人を特定できる場合
   個別の上司などからの業務上の命令、業務命令の濫用、特定の人からのいじめ等

(ⅱ)使用者の行為として特定できる場合
   会社からの退職の強要、追い出し部屋など

(3)近年の法改正について

 令和元年5月の労働施策総合推進法(正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」)の第30条の2(雇用管理上の措置等)
事業主は、
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないといったパワーハラスメントの類型の防止すべきことを雇用主の義務として定めています。

 令和2年の厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」にはそれぞれの要件について下記のような解釈がなされています。

〇 優越的な関係を背景にしているものには、上司からのみならず、
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
 といった種類のものが含まれています。

〇 業務上の必要かつ相当な範囲を超えるものについては、
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
が想定されています。

 これらを踏まえるとパワーハラスメントの要素としては、
① 職場など一定の社会的状況における優越的な関係を背景としていること
② 業務上で必要な範囲かつ相当な範囲を超える言動であること
③ 労働者の就業環境が害されることが構成要素となっていると考えられます。

2 パワーハラスメントの責任追及方法について

(1)パワーハラスメントの加害者本人への民事責任

 パワーハラスメント行為については、民法709条に基づき損害賠償請求を行うことが想定されます。そこで、パワーハラスメントの加害者に対しては被害者の人格権や良好な職場で働く利益の侵害、身体、健康、生命侵害を理由として、損害賠償を行うことが想定されます。

(2)パワーハラスメントの使用者への民事責任

 パワーハラスメントにおいては、使用者責任(民法715条)、ハラスメント防止に関する雇用管理上の必要な義務を怠ったとして、職務環境配慮義務違反について債務不履行責任(民法415条)を請求することがあります。
 パワーハラスメント防止のための指針について、事業主等の責任が定められています。即場におけるパワーハラスメントなどの相談窓口、相談窓口を設けること、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために、研修、職場環境の改善を行うこと、労働者のアンケート調査や意見交換等を実施し、運用状況の把握、被害者の配慮のための取組、防止を行うなどの指針が定められています。
 使用者としての責務として具体的にどのような行為を怠っていたのかを特定していくことが必要となるでしょう。

(3)職場の窓口への相談、交渉等について

 パワーハラスメントに関する相談窓口が職場に設けられているとは限りませんが、コンプライアンスの相談窓口、苦情処理窓口、人事担当者等に相談をすることが考えられます。相談の際には、事実の調査や加害者との引き離しなどを措置を求めることを行っていくとよいでしょう。

(4)労働災害への申請について

 パワーハラスメントが原因で精神障害を患った場合には、労災申請をすることが考えられます。労災認定がなされるかどうかについては、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」(平成23年12月26日基発1226第1号)により判断されますが、①対象疾患を発病していること、②対象疾患の発症前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること、③業務以外の心理的負荷及び個体側の要因により対象疾病を発病したと認められないことなどを検討していくことなるでしょう。

3 パワーハラスメントで検討すべきこと

 パワーハラスメント行為の法的責任を追及する場合には、
① ハラスメントの存在の立証
② ハラスメント行為が違法行為に当たるか
③ 職務と関連して行われているか
④ 損害との因果関係があるか
⑤ 損害額、過失相殺等の事情があるか
 を検討していくことが必要となるでしょう。

(1)ハラスメントの存在の立証について

 ハラスメントについては、密室で行われることがあるため、加害者と被害者の供述のそれぞれの供述の信用性がどちらにあるのかで判断されることもあります。
 供述の信用性については、供述内容と他の客観的証拠との整合性、供述内容の一貫性・変遷の合理性、供述内容そのものの合理性・具体性等が検討されることとなります。

 供述の信用性を裏付けるためにも、客観的証拠をできる限り集めておくこと、供述証拠以外の録音テープ、日記、メモなどを用意していくことが大切となります。最終的には、裁判官が判断することにはなりますが、第三者からみても、ハラスメントの事実があったと言ってもらえるように準備をしていくこととなります。

(2)ハラスメント行為が違法行為に該当するか。

 パワーハラスメントについて判断が困難な理由としては、業務上の適正な範囲内での行為であるかどうかの判断が一定程度難しい部分があるためです。パワーハラスメントを行った者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、太陽等を総合考慮を行い、会社組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らして客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして違法と判断されることとなるでしょう。
 
ア 指導・叱責

 暴言や叱責といった場合には、人格を否定するような発言であるか、それが第三者の面前で行われるものか、執拗なものであったかなどを踏まえて判断がなされます。加害者において私的な怒りや恨みがない場合には、違法性が争われ、裁判所での認定が微妙となることがあり得ます。

イ 人事上の措置(降格、隔離、見せしめ)

 人事上の措置については業務上の必要性の範囲内といえるのか。見せしめや違法なレベルに達しているのかが問題となってくることがあり得ます。

(3)職務関連性があるかについて

 職務関連性については、職務執行行為そのものに加え、事業の執行行為を契機として、これと密接な関連を有すると認められる行為を含むと考えられています(最判昭和46年6月22日)。

(4)因果関係があるかについて

 ・パワーハラスメントとハラスメントにより精神疾患を患う場合、自殺に至る場合には、精神疾患と自殺との間に因果関係があるかが問題となってきます。
ハラスメントが与えた心理的負荷の程度(両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所、時間、態様、被害者の属性、対応等の判断)や、業務以外の心理的負荷を伴う出来事の有無を要素として判断がなされるでしょう。

(5)損害額、過失相殺等について

 損害については、ハラスメントを原因として傷害を負った場合には、治療費、休業損害、退職による逸失利益、慰謝料などが問題となってきます。傷害については診断書、治療期間、入院期間などにより算定を行っていくことができるでしょう。

 慰謝料については、事案によってさまざまでありますが、ハラスメント行為の内容、態様、頻度、期間など悪質性がどこまであるのかによって、数十万円から数百万円にわたるなど様々な事案が存在します。

 自殺などの場合には、相手方から被害者に対して、いじめ行為が終了したあとに配置転換や医師による医療行為が功を奏さない場合など、自殺の契機には、本人の資質や心理的な要因も存在したとして損害額を減額するといった事例が存在します。

 パワーハラスメントについては、損害額、過失相殺等について、大きく問題となることがありますので、弁護士とよく相談をしておくとよいでしょう。

4 弁護士費用について

① パワーハラスメントの労働相談については、
通常相談として              30分 5500円
② 着手金については、一般民事事件として、  22万円~
③ 報酬金については、一般民事事件の報酬基準によって判断をすることとなります。

5 まとめ


 天王寺総合法律事務所においては、労働事件の取扱いを行う弁護士が所属しておりますので、労働事件に関するご相談、ご依頼についてはぜひお気軽にお問合せください。

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