リストラとは、Restructuringの略称の意味で、会社の再建、収益改善のための人件費削減などの意味でつかわれることがあります。解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇といったものがあり、人件費削減などのためであれば整理解雇が当たるようには思われます。

しかし、整理解雇は、使用者側の事由（経営難や事業廃止など）を理由とするものであるため、労働者側の解雇に比べても厳格に判断がなされます。法律では、労働契約法１６条には、解雇権の濫用について記載がありますが、整理解雇の場合には、４要件において濫用の有無が判断がなされます。

そこで、この記事では整理解雇が認められる場合の４要件について法律の解説をさせていただきます。

１　解雇の種類とは

解雇とは、使用者による一方的な労働者との契約を解約することをいいます。

労働者と使用者とが合意により労働契約を終了させる場合や退職勧奨に応じて労働者からの辞表などが出された場合には、解雇には当たらないこととなります。

もっとも、解雇無効などが争われる事案としては、合意解約・辞職であるのか、解雇であるのかについて、意思表示の合理性が問題となることはあります。

解雇には

①　懲戒解雇：職務懈怠、業務命令違反など企業秩序違反に対する懲戒を目的とした解雇

②　普通解雇：懲戒解雇以外で、従業員の能力不足、就業規則違反などの必要性がある場合の解雇

③　整理解雇：普通解雇のうち、使用者側の経営上の事情などにより従業員削減の必要性がある場合に行われる解雇

が存在します。

もしご自身が会社を辞めなければならないとして困っている場合には、退職勧奨がなされている段階なのか、合意解約・辞職の無効を争っていきたいのか、解雇無効・不当解雇を争っていきたいのかによって対応が異なってくる場合がありますので、状況を弁護士と確認していくとよいでしょう。

労働事件・残業代でお困りの方へ。

２　解雇予告の手続面について　３０日前までに解雇予告

解雇の手続き面での規律も確認しておきましょう。整理解雇の場合においても、手続き面での履行をしていくことが必要となります。即時解雇などを行う場合には、除外認定を受けるなど事前に申請を行うことが必要となりますので、内容を確認しておきましょう。

（１）労働基準法上の解雇予告義務について

労働基準法２０条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならないとして、労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に解雇予告をしなければならない解雇予告義務を設けています。

また、３０日前に予告をしない場合には、使用者は３０日分以上の平均賃金をしはらわなければなりません。なお、解雇予告手当は、退職所得となるため、社会保険料、雇用保険料はかからないものとなります。

解雇予告の意思表示については確定的な意思表示をしなければならず、従業員に対して一方的に行われる労働契約解除の意思表意であるため、撤回をすることはできないと解されています。

（２）解雇予告制度の例外について

労働基準法２０条１項但書において

①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

②　労働者の責めに帰すべき事由による場合

には、解雇予告制度の例外とされています。

もっとも、これらの認定は厳格に行われ、行政官庁による除外認定を受けることが必要となりますので、所管の労働基準監督署に申請、認定を受けなければなりません（労働基準法２０条３項、労働基準法１９条２項、労働基準法施行規則７条）。

（３）解雇予告義務の適用除外となる場合について

労働基準法２１条では、臨時雇用労働者については、解雇予告制度を適用する必要性が少ないものとして、以下の者には、解雇予告義務は適用されないものとなっています。

①　日日雇い入れられる者（１か月を超えて引き続き使用されている場合を除く）

②　２か月稲生の期間を定めて使用されている者（所定期間を超えて引き続き使用されるものを除く）

③　季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用されている者（所定期間を超えて引き続き使用されている場合を除く）

④　試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されている場合を除く）

（４）解雇理由証明書の交付について

労働基準法２２条では、労働者が解雇理由証明書の発行を請求してきた場合には遅滞なく交付をしなければならないとされています。証明書に記載すべき解雇の理由は、具体的に記載をすることが必要であり、就業規則の該当条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係の記入などを行うこととなります。

（５）解雇予告義務に違反した場合の解雇の効力とは

解雇予告を行わず、予告手当を支払わない解雇について、必ずしも解雇が無効となるわけではなく、細谷服装事件最高裁昭和35年3月11日判決では、即時解雇としての効力は生じないものの、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限りは、通知後、３０日の期間を経過するか、通知後に所定の解雇予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときに解雇の効力が生じるとされています。

３　整理解雇の４要件とは

労働契約法１６条によれば、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無向こうとされることとなります。

そして、整理解雇については、これまでの裁判例の積み重ねによって４つの基準によって判断がなされるとされています。

①　人員削減の必要性

②　解雇回避努力

③　人選の合理性

④　手続きの妥当性

東洋酸素事件・東京高裁昭和５４年１０月２９日判決など

４つの基準についてひとつの要件が欠ければ解雇が無効とされるのでなく、これらの要素を総合考慮したうえで、権利濫用といえるのかどうかについてが検討されることとなります。

（１）人員削減の必要性について

人員削減の必要性については、従業員を解雇することによって従業員数を削除することの必要を言います。企業経営上の十分な必要性・やむを得ない措置があることが必要とされています。人員削減の必要性があるのかどうかについて、財務諸表の提出、流動性比率、支払能力比率、労働費の分析など客観的な資料による主張を行うことが求められる場合がありえるでしょう。

（２）解雇回避努力について

人員削減の必要性がある場合にも、使用者が整理解雇となる事態が回避できるように努力を行ったことが必要となります。役員報酬の削減、広告費、交通費、交際費などの経費削減、新規採用の停止、宿所、労働時間の短縮、昇給の停止、一時金の支給停止、一時帰休、希望退職募集など複数の措置を取り、解雇回避努力が取られていたのかどうかを検討していくこととなるでしょう。

使用者が解雇回避努力をとることなく、整理解雇を行った場合には、解雇無効のおそれが生じてしまうケースがありえます。希望退職の募集は、判例上は、労働者の意思を尊重しつう、人員整理を図るうえで有用な手段とされており、事前に人員整理がやむを得ない事情などを説明して協力を求める努力をせず、かつ、希望退職者の募集をせずに、指名解雇をした場合に、解雇回避努力をしていないとして、解雇権の濫用により無効と判断された事案も存在します（あさひ保育園事件最判昭和５８年１０月２７日）。

（３）人選の合理性について

解雇の対象となる従業員の人選について、恣意的であってはならず、客観的・合理的な基準を設定して、公正に適用しなければならないとされています。

選定基準の内容としては、勤務態度を基準とする方法、年齢を基準とする方法、有期契約労働者など企業との結びつき、労務の質的な貢献度合いなどを考慮していくことが必要となってくるでしょう。

労働組合員であることや性別を理由として人選を行った場合には、不合理な人選として、解雇無効となる危険性があります。

（４）手続きの妥当性について

労働協約において・協議・説明義務条項がある場合に、協議・説明を欠く解雇は無効となってしまいますので、労働協約で定められた手続きを履行することが必要となります。

また、これらの協約がない場合にも、使用者は労働組合や労働者に対して人員整理の必要性、事情の説明、人員数、解雇回避努力の内容、選定基準について、誠実に協議をすべき義務があると考えられています。

そのため整理解雇を行うに当たっては事前に誠意をもって説明・協議を行い、整理解雇実施前に説明・協議の期間などを確保しておくことが必要となるでしょう。

４　まとめ

整理解雇を行うに当たっては経営判断の部分が存在しますが、一方で、きちんとした手続きが履行されていない場合には、解雇無効を争われることがあり得ます。そのため、使用者の側としてきちんと手続きの履行がなされているか、労働者の立場から整理解雇や他の解雇の要件は充足されているのかを確認、履行していくことが大切となるでしょう。解雇について紛争を抱えられている方は弁護士にご相談をされることをオススメ致します。